In zilele noastre se vorbeste mult despre relatii si calitatea lor, despre nevoia oamenilor de a face parte din comunitati cu care impartasesc acelasi set de valori, ca si de angajati care au nevoie sa rezoneze cu cultura companiei. Si totusi, una din primele fraze ale lui Ann Swain, keynote speaker la BD HR Summit pe 25 mai, care m-a pus pe ganduri, a fost: “oamenii au nevoie sa aleaga, nu sa apartina”. A fost de fapt primul semn al schimbarii de paradigma care se intampla in organizatii, de care s-a vorbit cam toata ziua. Despre libertatea de a alege, nu de reguli impuse. De nevoia de a contribui si de a avea sens, mai mult decat de beneficii materiale. Si din cand in cand despre millenials, de la care probabil a inceput aceasta schimbare, satui sa isi fi vazut parintii obositi si alergand dupa bunuri tangibile, dar nefericiti si mult prea absenti din viata lor. Evenimentul a tinut 10 ore si a adus zeci de speakeri. Unii dintre ei au repetat lucruri pe care le stiam, dar unii au zdruncinat mult felul in care (inca) vedem oamenii si organizatiile.

Ann Swain, de la APSCo, a pus relatiile de munca dintre oameni intr-o perspectiva istorica, ajungand la prezentul in care munca a devenit din ce in ce mai fluida si nestandardizata, crescand numarul celor care lucreaza fara contract, cu contract temporar sau cu orar flexibil – din punctul ei de vedere acceptarea orelor flexibile fiind un punct tare al unei tari, dat fiind contextul actual extrem de complex. Ea a vorbit si de cele 10 “soft skills” care vor defini piata de talente pana in 2020: rezolvare de probleme complexe, gandire critica, creativitate, managementul oamenilor, coordonarea cu altii, inteligenta emotionala, capacitatea de analiza si de a lua decizii, orientarea spre servicii, negociere si flexibilitate cognitiva. Cu toate acestea, leaderii de resurse umane, desi pretind in proportie de 83% ca gasirea “talentelor” este prioritatea lor, inca se concentreaza pe tactici traditionale de recrutare (70%). Tot Ann a explicat ca satisfactia la munca nu este determinata doar de bani, ci si de cat de interesanta e munca sau cat de diversificate task-urile, ca si de intelegerea obiectivului superior de business. Acest aspect a revenit de cateva ori de-a lungul zilei, majoritatea punctand importanta unei culturi organizationale puternice, care sa se bazeze pe valori autentice si clare cu care angajatii sa rezoneze, nu doar pe lozinci scrise pe pereti. Radu Manolescu de la K.M Trust & Partners a insistat ca leaderiii si managerii sunt cei care ar trebui sa traiasca si sa rezoneze cu aceste valori in primul rand.

Spre bucuria mea ca om de marketing (nu stiu daca mai erau si altii in sala), s-a vorbit mult de brandigul de companie (employer branding) ca oglindire a unei culturi organiziationale autentice. Mai mult, multi dintre vorbitori au facut paralele sustinute intre HR si marketing si cred ca asta este un alt element important al schimbarii de paradigma la care asistam. S-a vorbit despre recrutare prin social media  si de nevoia oamenilor de HR de a intelege transformarea digitala. Luke Fisher de la ThanksBox a spus raspicat ca multe firme sunt concentrate mult mai mult pe marketing, pe clienti, si ca focusul ar trebui redistribuit si in interior, catre angajati, care si ei ar trebui tratati ca si clienti. Cred ca asta a fost cea mai puternica idee a zilei, si ea a fost dusa la apogeu de catre Lucy Adams de la DisruptiveHR, care, la sfarsitul zilei, cand desi sala se imputinase, a reusit sa ridice energia cu un speech coplesitor si dur, despre cum departamentele de HR ar trebui sa inceteze sa se poarte ca niste parinti traditionali, excesiv de protectori, emitand reguli si punand structuri, daca scopul lor este sa dezvolte creativitatea, spiritul de initiativa si inclinatia spre risc si provocari (cand va fi disponibil voi urca aici in articol si linkul catre filmul cu inregistrarea ei). “Angajatii ar trebui tratati ca adulti, consumatori si fiinte umane” a fost rezolutia ei, sustinuta cu exemple pe cat de haioase, pe atat de dure, cum ar fi anunturile de “instruire” de prin firme, comunicarea “one size fits all” (in timp ce la marketing lucram cu segmente de clienti si comunicare targetata), si culminand cu modul de evaluare pe note, ca la scoala, care de fapt arata o neincredere puternica in angajati.

O alta idee care mi-a atras atentia a fost perspectiva locala a lui Marian Hanganu de la Romanian Software, care a discreditat focusul mult prea dramatizat pe millennials si schimbarile aduse de ei, in timp ce s-ar putea sa avem o problema mai mare decat asta, si anume ca ne imputinam ca natie, si ca in ritmul acesta cat de curand “nu mai avem cui sa vindem si nici pe cine sa angajam”. De aici din nou orientarea spre flexibilitate si externalizare. Roxana Tanase de la Microsoft a intarit si ea ideea “maturizarii” HR-ului, care ar trebui sa depaseasca stereotipul superficialitatii, asa cum a facut-o si marketingul acum niste ani, si sa inceapa sa lucreze structurat, cu date si insight-uri, ramanand in acelasi timp uman. Recomandarea ca HR-ul sa se uite la angajati ca la clienti a venit si de la Jaap Hoekstra de la Kilpatrick, care si el a insistat pe abordarea de tip marketer, sustinuta prin campanii si inovatie. Dar inovatia sa nu fie noutate (Radu Manolescu), ci sa fie reala si structurala – Ann Swain: munca in echipe de proiect, resurse la comun, management flexibil si orientat pe rezultate si destandardizare.

In incheiere, pot spune ca a fost o zi mai mult decat interesanta, cu o conferinta de HR in care am auzit cuvantul ‘marketing’ mult mai des decat ma asteptam, ceea ce m-a bucurat pentru ca de fapt asta inseamna dechiderea HR-ului catre lumea din jur, in care traim, si cautarea unui nou echilibru intre companii si angajati (oare cat vom mai folosi cuvantul asta?), chiar daca este foarte posibil ca aceasta cautare sa treaca prin niste furtuni pana la gasirea noului balans.

 

In cazul in care ai nevoie de branding organizational sau comercial, citeste despre serviciile mele aici.

Related Post