Skip to main content
DESPRE AUTOR: Mihaela Mureșan are 23 de ani experiență ”pe front” în marketing, dintre care 10 ca director de marketing al IKEA. A format și a condus echipe în companii românești și internaționale, a lucrat cu clienți mari dar și cu firme mici și start-up-uri, B2C sau B2B. A testat și a pus în practică metode, a creat și a lansat branduri în România și pe alte piețe, a lansat magazine online, a oferit peste 1000 de ore de training, a mentorat oameni de marketing și antreprenori în peste 250 de ore, a coordonat peste 50 de proiecte de strategie și peste 500 de activități și campanii. Citeste aici povestea carierei și evoluției ei și vezi aici cursurile Academiei Brand Essence.

În zilele noastre, se vorbește mult despre relații și calitatea lor, despre nevoia oamenilor de a face parte din comunități cu care împărtășesc același set de valori, cât și de angajați care au nevoie să rezoneze cu cultura companiei. Și totuși, una din primele fraze ale lui Ann Swain, keynote speaker la BD HR Summit pe 25 mai, care m-a pus pe gânduri, a fost: “oamenii au nevoie să aleagă, nu să aparțină”. A fost de fapt, primul semn al schimbării de paradigma care se întâmplă în organizații, de care s-a vorbit cam toată ziua. Despre libertatea de a alege, nu de reguli impuse. De nevoia de a contribui și de a avea sens, mai mult decât de beneficii materiale. Și din când în când, despre millenials, de la care probabil a început această schimbare, sătui să își fi văzut părinții obosiți și alergând după bunuri tangibile, dar nefericiți și mult prea absenți din viata lor. Evenimentul a ținut 10 ore și a adus zeci de speakeri. Unii dintre ei au repetat lucruri pe care le știam, dar unii au zdruncinat mult felul în care (încă) vedem oamenii și organizațiile.

Ann Swain, de la APSCo, a pus relațiile de muncă dintre oameni într-o perspectivă istorică, ajungând la prezentul în care munca a devenit din ce în ce mai fluidă și nestandardizată, crescând numărul celor care lucrează fără contract, cu contract temporar sau cu orar flexibil – din punctul ei de vedere acceptarea orelor flexibile fiind un punct tare al unei tari, dat fiind contextul actual extrem de complex. Ea a vorbit și de cele 10 “soft skills” care vor defini piața de talente pana în 2020: rezolvare de probleme complexe, gândire critică, creativitate, managementul oamenilor, coordonarea cu alții, inteligența emoțională, capacitatea de analiza și de a lua decizii, orientarea spre servicii, negociere și flexibilitate cognitivă. Cu toate acestea, leaderii de resurse umane, deși pretind în proporție de 83% că găsirea “talentelor” este prioritatea lor, încă se concentrează pe tactici tradiționale de recrutare (70%). Tot Ann a explicat că satisfacția la muncă nu este determinată doar de bani, ci și de cât de interesantă e munca sau cât de diversificate task-urile, ca și de înțelegerea obiectivului superior de business. Acest aspect a revenit de câteva ori de-a lungul zilei, majoritatea punctând importanța unei culturi organizaționale puternice, care să se bazeze pe valori autentice și clare cu care angajații să rezoneze, nu doar pe lozinci scrise pe pereți. Radu Manolescu de la K.M Trust & Partners a insistat că leaderiii și managerii sunt cei care ar trebui să trăiască și să rezoneze cu aceste valori, în primul rand.

Spre bucuria mea ca om de marketing (nu știu dacă mai erau și alții în sală), s-a vorbit mult de brandigul de companie (employer branding) ca oglindire a unei culturi organiziationale autentice. Mai mult, mulți dintre vorbitori au făcut paralele susținute între HR și marketing și cred că asta este un alt element important al schimbării de paradigmă la care asistăm. S-a vorbit despre recrutare prin social media și de nevoia oamenilor de HR de a înțelege transformarea digitală. Luke Fisher de la ThanksBox a spus răspicat că multe firme sunt concentrate mult mai mult pe marketing, pe clienți, și că focusul ar trebui redistribuit și în interior, către angajați, care și ei ar trebui tratați ca și clienți. Cred că asta a fost cea mai puternică idee a zilei, și ea a fost dusă la apogeu de către Lucy Adams de la DisruptiveHR, care, la sfârșitul zilei, când deși prezența era mai scăzută, a reușit să ridice energia cu un speech copleșitor și dur, despre cum departamentele de HR ar trebui să înceteze să se poarte ca niște părinți tradiționali, excesiv de protectori, emițând reguli și punând structuri, dacă scopul lor este să dezvolte creativitatea, spiritul de inițiativă și înclinația spre risc și provocări (când va fi disponibil, voi urca aici în articol și linkul către filmul cu înregistrarea ei). “Angajații ar trebui tratați ca adulți, consumatori și ființe umane” a fost rezoluția ei, susținută cu exemple pe cât de haioase, pe atât de dure, cum ar fi anunțurile de “instruire” de prin firme, comunicarea “one size fits all” (în timp ce la marketing lucrăm cu segmente de clienți și comunicare targetata), și culminând cu modul de evaluare pe note, ca la scoală, care de fapt arată o neîncredere puternică în angajați.

O altă idee care mi-a atras atenția a fost perspectiva locală a lui Marian Hanganu de la Romanian Software, care a discreditat focusul mult prea dramatizat pe millennials și schimbările aduse de ei, în timp ce s-ar putea să avem o problemă mai mare decât asta, și anume că ne împuținăm ca nație, și că în ritmul acesta, cât de curând “nu mai avem cui să vindem și nici pe cine să angajăm”. De aici, din nou orientarea spre flexibilitate și externalizare. Roxana Tănase de la Microsoft, a întărit și ea ideea “maturizării” HR-ului, care ar trebui să depășească stereotipul superficialității, așa cum a făcut-o și marketingul acum niște ani, și să înceapă să lucreze structurat, cu date și insight-uri, rămânând în același timp uman. Recomandarea ca HR-ul să se uite la angajați ca la clienți a venit și de la Jaap Hoekstra de la Kilpatrick, care a insistat, la rândul lui, pe abordarea de tip marketer, susținută prin campanii și inovație. Dar inovația să nu fie noutate (Radu Manolescu), ci să fie reală și structurală – Ann Swain: munca în echipe de proiect, resurse la comun, management flexibil și orientat pe rezultate și destandardizare.

În încheiere, pot spune că a fost o zi mai mult decât interesantă, cu o conferință de HR în care am auzit cuvântul ‘marketing’ mult mai des decât mă așteptam, ceea ce m-a bucurat pentru că de fapt asta înseamnă deschiderea HR-ului către lumea din jur, în care trăim, și căutarea unui nou echilibru între companii și angajați (oare cât vom mai folosi cuvântul asta?), chiar dacă este foarte posibil ca aceasta căutare să treacă prin niște furtuni până la găsirea noului balans.

Dacă ți-a plăcut sau ți s-a părut folositor, citește mai multe pe blog.

Dacă vrei să primești ultimele articole și informații noi, înscrie-te la newsletterul nostru aici.

Dacă vrei să înveți mai mult despre strategie și execuție în marketing și branding, înscrie-te la cursurile Brand Essence.

Urmărește canalul de Youtube Brand Essence.

Leave a Reply

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.